Como envolver suas equipes? (E replicar o que funciona!)

Como envolver suas equipes? (E replicar o que funciona!)

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  • 17 de julho de 2017

Esses dias, no Facebook, uma ex-professora minha de faculdade postou: “Tem muita gente que sabe muito pouco de gente” – ou algo parecido. Concordo. E conforme o texto for se desdobrando, você entenderá o sentido ;) (e talvez consiga entender como, verdadeiramente, envolver suas equipes!)

Normalmente, quando esse questionamento aparece em uma organização/empresa (como fazer com que as pessoas façam exatamente isso aqui?) vem no sentido de “eles PRECISAM entender”. A verdade é que, embora não seja consciente, essa é uma lógica que traz consigo, implícita, a tentativa de controlar o outro. Controlar a potência física e mental de uma outra pessoa, direcioná-la apenas para o sentido que nós julgamos ser o melhor. Queremos que o outro atue segundo nossos parâmetros, compreenda problemas que são questões para nós e não necessariamente para ele(s).

Há os que digam: contra fatos não há argumentos!

Se temos números e resultados que provam que esta é a melhor opção, está resolvido.

É um jeito de pensar… Isso é ruim? Talvez, depende de cada pessoa. Algumas pessoas gostam de seguir um caminho que já foi traçado, outras gostam de descobrir o caminho por si e outras fazem questão de não seguir a linha reta que está bem na sua frente. Nenhum deles está certo, e nenhum deles está errado. São maneiras diferentes de ser e se desenvolver como profissional e como pessoa, mas a probabilidade de que todos esses personagens se encontrem numa mesma empresa é grande.

Então, como proceder? Deixa cada um fazer o que bem entender?

Certamente essa não é a melhor opção. Bem sabemos que pessoas são complexas, e o perigo é olhar e agir como se fossem simples. O pulo do gato é entender que é possível alargar esse caminho, assim todos caberão nele e conseguirão olhar na mesma direção em prol daquilo que faz sentido para o grupo/equipe/empresa. Diferente de controlar, penso em orientar e entender.

Aqui, orientar é dar opções com limites claros; entender é respeitar o outro como singular e perceber que às vezes as visões convergem e às vezes não. No contexto organizacional, as decisões respeitam o indivíduo e priorizam o time.

Duas questões importantes antes de seguir:

  1. Seu time é um time de verdade? Todos sabem porque fazem o que fazem?
  2. A liderança opera no controle ou na orientação?

Então quer dizer que não dá para obrigar as pessoas a fazer o que queremos? Salvo as situações de coação – e existem maneiras muito sutis de coação, é isso mesmo.

Motivação é intrínseca. No melhor dos mundos, damos condições no ambiente e na relação para que ela apareça. Quando as pessoas fazem o que pedimos, fazem por motivos próprios e não necessariamente pelos mesmos motivos que nós; acontece que é possível que as motivações sejam parecidas ou se complementem. Um time, time de verdade, costuma ter essa característica.

A WCK é uma agência de marketing, e faz parte do nosso discurso perguntar qual é a dor do cliente, qual é a dor de um certo público. O nome é dor mesmo, assim sabemos que alguma coisa será movimentada e teremos a atenção de quem precisamos/queremos. A mesma lógica vale quando uma mudança precisa ser proposta/replicada na sua empresa, ou quando você sente que a coisa está ficando morna – falta engajamento. Afinal, não dá pra propor muita coisa pra pessoas que não estão engajadas e não sabem porque estão fazendo algo.

Se você precisa que a mudança seja executada por pessoas que ainda não perceberam que aquilo é uma dor, as chances de fracasso são altas, porque não é uma dor palpável até que doa onde é possível alcançar. Para que percebam isso, é importante fazer as perguntas certas, assim como nós por aqui temos que pensar nas perguntas que vão transformar um incômodo na dor do nosso cliente. Mas ao perguntar, é importante estar disposto a ouvir.

Uma vez identificada a dor, a solução boa é aquela que o time que vai executar constrói junto, sob o olhar da liderança que orienta e mostra as opções possíveis para aquela organização/empresa. Essa é a base da mudança que funciona e se replica. A partir daqui não será necessário se preocupar se farão ou não, será necessário apenas acompanhar e orientar com cuidado para que a execução do que foi pensado saia de acordo com o planejado. Naturalmente todos trabalharão para que aquilo que construíram juntos tome forma (construir junto é saber que uma parte sua está ali).

Todavia, para que isso aconteça, o ambiente tem que ser favorável. As pessoas precisam saber que podem falar, que o ambiente é seguro. Saber que quem ouve está ali de verdade, e enxerga e ouve potência. O medo de falar, comumente, é o medo de ser julgado (e ser subjugado), de ser inadequado.

Você consegue ouvir sem questionar? Esperar que a fala termine? E aí sim, responder após entender o que outro disse, e não com base em fragmentos do que você permitiu que o outro expusesse, sempre puxando-o a seguir a sua lógica.

Para engajar e replicar, basta (isso é um eufemismo, porque certamente não é fácil. Se fosse, todos faríamos) que exista um espaço onde a fala é possível e onde seja possível co-criar.

Mas Gabi, ainda não tive essa experiência. Ainda não vi um lugar que trabalhe dessa maneira. Existe isso? Existe sim, pouco, mas existe. Aqui na WCK procuramos fazer assim e estamos aprendendo, temos nossas dificuldades e erros, mas é uma postura que adotamos e que esperamos que cresça. Mas realmente é algo fora da curva.

Por isso costuma ser difícil multiplicar algo.

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