Quebrando as regras: estimule a rebeldia e ganhe colaboradores mais engajados, produtivos e criativos

Quebrando as regras: estimule a rebeldia e ganhe colaboradores mais engajados, produtivos e criativos

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  • 5 de junho de 2017

Somos levados a ter um comportamento conformista ao longo de nossas vidas. E tudo tende a endurecer ainda mais quando estamos no mercado de trabalho – e começamos a ascender profissionalmente.

A pressão social, o status quo, as etiquetas nas organizações… todas essas variáveis formatam nosso comportamento para ser o mais linear e normativo possível. Nos deixamos ser condicionados a pensar e agir de maneira a diminuir ao máximo os riscos e imprevisibilidades do caminho.

Em pesquisa recente, conduzida por Francesca Gino, Professora da Harvard Business School, com dois mil colaboradores dos mais diversos segmentos de mercado e níveis de liderança, pelo menos metade dos entrevistados relataram sentir necessidade de ser conformados em suas organizações, mais da metade disseram que as pessoas não questionam o status quo e apenas 10% disseram que suas empresas estimulam um comportamento não-conformista.

A conformidade no trabalho assume muitas formas. Desde se comportar de maneira semelhante aos demais e expressar emoções adequadas, se vestir da maneira apropriada, de concordar com as opiniões dos gestores e líderes, aceitar as decisões de uma equipe fraca e assim por diante.

Se você está se perguntando quais são os problemas destes exemplos de conformidade que acabei de citar, eu respondo:

Claro que nem toda conformidade é ruim, mas se este comportamento for induzido e imperativo na sua empresa, ele vai desencadear três perigos que custam caro à toda organização: a diminuição no engajamento, na produtividade e na inovação.

Dissidência Construtiva e a rebeldia necessária

Chego ao termo com o qual me deparei recentemente em minhas leituras sobre Cultura Organizacional e Comportamento, e que me encantou por dois motivos: primeiro porque me identifico pessoalmente com ele, e segundo porque entendi o quanto é importante ter colaboradores com tal perfil para equilibrar e fortalecer a cultura das empresas.

[Usei o termo Dissidência Construtiva pela primeira vez no artigo onde abordei um perfil que precisa ser evitado nos Gerentes de Marketing que apenas apagam incêndios e não tentam romper as normas estabelecidas usando a criatividade e inovação]

Para o dissidente, curvar-se à pressão de seus pares ou superiores diminui o engajamento com o trabalho, o que é perfeitamente compreensível já que a conformidade quase sempre conflita com preferências e valores pessoais. Outra pesquisa realizada por professores de Harvard, Northwestern University e Columbia University, mostrou que quando as pessoas se sentem inautênticas no trabalho, geralmente elas sucumbem à pressão social para se conformar.

Ao contrário do que se possa imaginar, ter colaboradores dissidentes – ou rebeldes, faz bem para a cultura da empresa e para a saúde do negócio. Pessoas não conformistas têm maior habilidade crítica para analisar um cenário, identificar inconsistências nos processos, e propor mudanças inovadoras na forma de fazer as coisas para trazer resultados diferentes – e melhores. No aspecto psicológico, ir contra a multidão nos dá confiança em nossas ações, o que nos faz sentir únicos e envolvidos e se traduz em maior desempenho e maior criatividade.

Seis conselhos para os líderes que desejam encorajar e inspirar o não-conformismo

No livro “Outliers, the story of success” de Malcom Gladwell, há um capítulo onde ele diz que o ambiente influencia na formação de pessoas consideradas fora de série – os outliers.

Obviamente, o ambiente familiar é o principal na formação de pessoas que reúnem características de sucesso. O meio em que vivem, suas épocas, seus amigos, legados culturais e muitos outros fatores influenciam nas suas realizações futuras, mas a continuidade desse sucesso também se estende ao ambiente de trabalho. Em ambas épocas da vida essas pessoas precisam estar inseridas em contextos que estimulem a criatividade e a inteligência.

Gladwell diz que para um trabalho ser realmente significativo é necessário estimular três fatores: autonomia, complexidade e relação entre esforço e recompensa.

Se você, que ocupa uma posição de liderança ou direção, deseja expandir as possibilidades e soltar um pouco das rédeas que controlam e anulam os talentos criativos e dissidentes da sua empresa, comece por seguir estes pontos:

  • Dê aos colaboradores a oportunidade de serem autênticos
    • Deixe que resolvam problemas por conta própria, e definam suas missões pessoais dentro da equipe e da empresa, aumentando a autoconfiança e senso de responsabilidade.
  • Encoraje-os a deixar suas marcas pessoais no que fazem
    • Estimule a todos fazerem seus trabalhos testando maneiras diferentes e melhorando processos existentes, o que aumenta o comprometimento com resultados.
  • Questione o status quo e incentive seus funcionários a fazerem o mesmo
    • Use a regra dos ‘três porquês’, se em alguma das perguntas você responder “porque sempre foi feito assim”, é um sinal de que você precisa mudar.
  • Crie experiências desafiadoras
    • A rotina leva ao tédio, novos desafios aumentam o engajamento. Proponha novidades continuamente para tirar o time da zona de conforto.
  • Promova perspectivas mais amplas, estenda o foco aos outros além de si mesmo
    • Se você tiver foco somente no seu ponto de vista, não vai ter disponibilidade em entender e aprender com experiências de quem está na cadeira ou sala ao lado.
  • Dê voz e estimule pontos de vista contrários
    • Começando pela contratação: monte uma equipe heterogênea e plural. A diversidade de perspectivas é rica e contribui para a troca de conhecimento entre as pessoas.

Quase no final de 2016 eu tive a oportunidade de participar do CEO Summit, da Endeavor, evento que teve como abertura a palestra do Ricardo Semler, onde ele falou de uma maneira inspiradora e ousada sobre gestão baseada na confiança e na liberdade – e como são poucas as organizações verdadeiramente preparadas para dar poder às suas pessoas. Recomendo que leia o artigo e assista ao vídeo.

“São os medos e as inseguranças dos líderes que acabam desenhando uma estrutura de maior controle nas empresas: os empreendedores desconfiam de seus funcionários, que por sua vez não confiam na empresa. E na verdade as grandes decisões da organização precisam ser tomadas em conjunto com os colaboradores”. Ricardo Semler

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Lilian Rios

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Especialista Inbound Marketing

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